Por. Salvador E. Rodríguez González
Presidente de Adizes Central America
En una organización con sistemas de trabajo disfuncionales, que han ido formándose más por la improvisación, que por un proceso de planeación; casi siempre se culpa a la gente por los resultados negativos y no a la falta de claridad en la misión, ni a la estructura inadecuada, ni a los procesos utilizados para decidir sobre los problemas y oportunidades que se presentan y en los que la mayoría de la gente no participa. Bajo estas condiciones, no solo es injusto imputar a la gente, sino que la organización se auto condena a repetir con nueva gente, los mismos resultados.
Al preguntarnos ¿cómo llega la gente a la empresa? Encontramos que si bien es cierto, cada día el acceso a herramientas tecnológicas de reclutamiento y selección de personal, están al alcance de cualquier organización; también es cierto que el fraude y trucos para lograr un empleo, crecen exponencialmente; desde la forma de elaborar un Currículum, hasta la forma de responder a pruebas y entrevistas; se llega al extremo de ofrecer metodologías en medios publicitarios y redes sociales, para facilitarlo. Analizando la queja más creciente cada día de muchos empresarios, sobre la baja calidad del recurso humano que reciben, me surgió esta iluminación que deseo compartir, para su validación.
Para llenar una vacante, se acude a los medios de reclutamiento tradicionales o a los servicios de empresas especializadas, estas proponen el perfil expresado por el cliente, para su selección final. Casi siempre se piden: Atestados de formación; experiencia en otras compañías; competencias personales comprobables, evaluación psicológica, etc... En la selección final, se parte de la idoneidad de los mejor evaluados, para desempeñar el puesto y se da por sentado, que tendrán éxito en el cargo asignado.
El nuevo empleado llega con entusiasmo y con una actitud de superar expectativas. Al poco tiempo su actitud cambia, cuando el sistema le absorbe y comprueba: que no tiene todas las competencias para el cargo, que suponía tener y comienza a fingirlas; que no tiene la autoridad para cumplir lo que se le exige y que las recompensas que recibe, no son justas y que otros con menos responsabilidades, reciben mucho más. Su actitud y nivel de compromiso, cambian sustancialmente, al igual que su desempeño.
El resultado es lógico, si nos detenemos a reflexionar sobre todo lo anterior:
- El sistema educativo no es capaz de generar las competencias que requiere un entorno cambiante y dinámico.
- La experiencia en otras organizaciones, no garantizan haber desarrollado las competencias que necesita la nueva organización y
- Debemos reconocer que la gente se comporta de acuerdo a las condiciones del sistema en que trabaja.
Por lo tanto, la educación continua y la transformación permanente de la empresa, deben ser herramientas prioritarias y complementarias, para lograr el éxito de cualquier organización. En educación, la empresa debe apostarle a la e-Learning, para llevar contenidos de calidad y reducir el impacto en costos, de la educación presencial. En la Transformación Organizacional, debe buscar herramientas y adoptar procesos que desarrollen capacidades internas, para la auto transformación constante.
La competitividad y el desarrollo del país, dependen de la efectividad y eficiencia de sus organizaciones, por lo que gobiernos, academia y sector productivo, deben unir esfuerzos para crear condiciones que potencien el nivel competitivo de sus organizaciones y del capital humano.
"La gente es el activo más valioso en cualquier organización o país, pero sus resultados dependen de los otros elementos del sistema: Misión, estructura y procesos." Ichak Adizes
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